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El
conflicto colectivo y la huelga
Dra.
Carmen Estrella
ASESORA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
NUESTRA
CONSTITUCIÓN POLÍTICA
reconoce el derecho de petición de los trabajadores, concretándolo
en la posibilidad de presentar reclamaciones colectivas a los
empleadores, a través de la presentación de pliegos
de peticiones que se tramitan ante Tribunales de Conciliación
y Arbitraje. Así establece el artículo 35, numeral
13 de la Constitución.
Se trata del reconocimiento de
la existencia de divergencias entre trabajadores y empleadores
que se traducen eventualmente en el surgimiento de los conflictos
colectivos, denominado así a la presentación y
tramitación de pliegos de peticiones por parte de los
trabajadores ante los inspectores de trabajo, contra sus empleadores.
Clases
de conflictos
La doctrina laboral califica
como conflictos de derecho a las divergencias provenientes del
incumplimiento de disposiciones legales, contractuales, reglamentarias;
y, como conflictos de intereses o económicos, a aquellos
que provienen de las pretensiones de los trabajadores de mejorar
las condiciones de trabajo, presentadas como aspiraciones de
los mismos. En ambos casos, las posiciones de las dos partes
de la relación laboral, por no encontrar un punto de coincidencia
que permita un acuerdo, determinan el surgimiento de un conflicto
colectivo, legalmente considerado, sin que con esto deba entenderse
la inexistencia de conflicto si no se ha presentado un pliego
de peticiones por parte de los trabajadores, pues aún
existiendo tales confrontaciones entre empleador y trabajadores,
no siempre estos últimos cuentan con las posibilidades
legales para presentar ante las autoridades laborales las divergencias
existentes, con fines de obtener atención a los mismos,
por lo que puede concluirse que en muchos casos existen conflictos
latentes.
Forma
de solución
Una vez que el pliego de peticiones
ha sido presentado al inspector del trabajo para el trámite
respectivo, la Ley establece tres momentos en que podría
llegarse a la superación del conflicto: la mediación,
la conciliación y el arbitraje, las dos primeras tienen
como base el consentimiento o acuerdo de las partes, siempre
que exista una voluntad conjunta de lograrlo, la misma que, incluso
puede cristalizarse en cualquier momento del conflicto, de manera
directa.
La etapa de mediación está atribuida a los funcionarios
de la Dirección de Mediación Laboral, dependencia
del Ministerio de Trabajo que actúa cuando no existe contestación
a un pliego de peticiones o la misma es desfavorable.
En esta etapa los funcionarios respectivos convocan a las partes
a efecto de buscar que permitan supera el conflicto.
La conciliación es una etapa del trámite del pliego
de peticiones a cargo de los tribunales de conciliación
y arbitraje de primera instancia y superior, cuya actuación
es similar a la mediación; pues se trata de un tercero
que sugiere formas de solución, por lo que resulta extraño
que se haya incorporado la mediación al trámite
del conflicto, pues lo único que se propició es
la dilatación de los trámites. La verdadera conciliación
es la que surge del acuerdo directo de las partes.
El arbitraje es otra fase que desarrolla el mismo tribunal de
conciliación y arbitraje. Se concreta en la resolución
de los puntos que contiene el pliego de peticiones, mediante
fallo que tiene carácter de sentencia obligatoria para
las partes ya en primera instancia o ya, en caso de apelación,
ante un tribunal superior de conciliación y arbitraje.
La
huelga, instrumento de reivindicación
En todo caso, durante la tramitación
de un pliego de peticiones, los trabajadores pueden hacer uso
del derecho a la huelga consagrado por la Constitución
Política en el artículo 35, numeral 10. Este derecho
consiste en la suspensión de actividades en una empresa
como un recurso de los trabajadores orientado a obtener del empleador
la sensibilidad necesaria para el reconocimiento de los derechos
y la satisfacción de las aspiraciones presentadas. Este
derecho es ejercido por el colectivo de trabajadores, como mecanismo
otorgado constitucionalmente que permite superar el desequilibrio
de fuerzas entre el empleador y el trabajador individualmente
considerado.
No obstante que el derecho de huelga constitucionalmente reconocido
no establece restricción alguna, al igual que no establecen
los instrumentos internacionales especializados de la materia,
el Código de Trabajo no solo ha desarrollado el mismo,
sino que ha rebasado los objetivos de la regulación volviéndolo
limitativo y hasta impracticable.
La huelga, en sentido general, solo puede ser declarada dentro
de un conflicto, es decir en la tramitación de un pliego
de peticiones y son excepcionalmente y con la urgencia de formalizarla
presentando un pliego de peticiones cuando los empleadores realicen
actos como retiro de maquinaria con el propósito de desmantelar
la industria o negocio.
Las reformas al Código del Trabajo en el año 1991
mediante Ley No. 133 en lo que hace relación a los conflictos
colectivos y la huelga, han determinado que en la práctica,
tanto los unos como la otra hayan perdido eficacia como instrumentos
jurídicos utilizados por los trabajadores para la consecución
de sus reivindicaciones. No de otra manera puede entenderse la
drástica disminución de conflictos a tramitarse
en las dependencias del Ministerio de Trabajo y la casi inexistente
presencia de huelgas en el país, razón por la que,
en muchos casos, los trabajadores han adoptado por otros medios,
como los de la justicia constitucional.
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